一边工作一边考研，一边工作一边考研现实吗
导言
为筹备新力量读书圈，Link最近和同事在不断地走访券商营业部。昨天，我们来到一家相熟的营业部，骨干员工小文热情地接待了我们。
“近期不见，你怎么憔悴了这么多？”看到小文有些肿胀的眼睛，我忍不住问他。
“三个月前领导提拔我做了团队长，我每天晚上八九点到家，还要认真看团队成员的日报，有问题的及时和他们聊下，经常搞到很晚，要是有应酬，更是到一两点才睡呀。”小文回答。
我问：“你是怎么分配你在管理团队和自己跑业务上的时间的？”
这位新晋的团队长表示：
我之前完全没有管理经验，现在工作时间还是自己做业务，只好在下班时间加班加点研究怎么管好团队。总感觉自己还是胜任不了管理的工作，怕辜负了领导的期望呀！
看着这位暂时不胜任的团队长，我想到了管理学中著名的彼得原理，也叫不胜任原理：如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升，晋升到一个自己不胜任的职位。
那我们要怎么理解这种不胜任现象，并应该怎么做呢？请往下看。
不胜任现象普遍存在
小文的焦虑，我相信很多新晋的领导者都遇到过。不止在券业，各行各业甚至古往今来，这种不胜任现象都普遍存在。
《三国演义》中“诸葛亮挥泪斩马谡”的故事，相信大家都耳熟能详。诸葛亮任用马谡为战阵指挥，防守街亭以抗曹魏，但马谡临阵慌乱，最终战败，诸葛亮不得不以军法处置。
难道马谡没有才干吗？当然不是，正是当时身为参谋的他向诸葛亮建议“攻城为下，攻心为上”，才有了诸葛亮七擒孟获，平定南蛮。
作为参谋，马谡可太“胜任”了，正是因为胜任参谋，诸葛亮才晋升他，让他领兵，但他尚不能胜任战阵指挥一职，有了街亭之败。
这样的例子太多太多，不胜枚举。只要科层组织金字塔式的组织形式不变，员工一级一级晋升的制度不变，不胜任现象就永远存在。
因为不胜任现象其实就是由科层组织的晋升制度本身的悖论造成的。
在科层组织中，如果某人在自己的职位上干得很好，那么就会得到晋升。但是，新职位所要求的工作能力往往和旧职位差异很大，这就让原来的好员工变得不胜任新职位。
领导：如何判断员工是否胜任
对于如何评判员工是否胜任他现在的职位，彼得给了两个完全不同的标准：
标准1：他实际工作成果的质量、效率等方面；
标准2：他是否服从安排，严格遵守组织的制度、惯例。
不同的领导会选用不同的评判标准，你可以思考下，自己会按照哪个标准去评判自身和员工？
如果你采用的是标准1，那么恭喜你，你自己就是一位“胜任”的领导，因为对于公司的客户来说，他们只关心公司产品和服务的质量和效率，而不会关心公司的制度和惯例。
而一位自身“胜任”的领导，也会用同样的标准去评判员工。
而本身就“不胜任”的领导就会用标准2来评判员工的表现。这样的领导认为，维持现状是最重要的，不犯错误就好。所以，对他来说，服从安排，遵守制度的员工就是好员工。
但是这无疑会剥夺员工的天赋、梦想、个人特色、想象力和创造力，也为平庸者打造了一个天堂。
员工：如何缩短“不胜任”期
1、如果你对你现在的工作感到痛苦，不要惊慌，这说明你在变得“胜任”的路上。
青果的工作对员工的综合能力要求非常高，自从我来青果以后，经常为自己的能力不足感到痛苦，总是不由自主地去想：这件事我能做得到吗？
还好有同事们不断的开解、鼓励和帮助，我一步步做到了很多事情，渐渐向“不胜任”走向“胜任”。最让我感到暖心和安心的一句话就是：别担心，你现在遇到的问题，我刚来的时候都遇到过。
所以面对小文的忧虑，我能洒脱地安慰他：“别担心，既然你会为这个事情焦虑，就说明你领导没看错人！”
2、如果你不是一个“佛系青年”，请你保持终身学习。
水往低处流，人往高处走。这是人之常情，当然，你选择“躺平”、“摆烂”除外。
但是这并非让你一味地追求职位晋升的速度，而是说无论在什么职位上，你都应该保持不断学习的状态，尽量拓宽自己的能力边界，让自己尽快胜任这个职位，不断提高自己工作成果的质量和效率。
而不只是满足于服从安排，遵守制度，抛弃自己的创造性和主动性，疏于自我发展，最终沦为平庸的恶者。
选拔人才，潜能比绩效更重要
上面谈了在不胜任原理下，身为员工可以如何缩短“不胜任”期。那么对于领导者来说，如何尽量避免自己挑选的管理干部出现不胜任现象呢？
1、在任用每一名管理干部时，不能仅仅着眼于他在本职工作上的绩效表现，而是要用发展的眼光和科学的维度，去评判他在管理岗位的潜能。例如他和同事关系是否融洽；他是否有承担责任的勇气；他是否有坚持读书学习的习惯……
2、可以多采用临时性、非正式性的“提拔”，来考察潜在的管理者，避免草率的晋升。例如让他牵头策划一场客户活动，考察他是否有组织力和推动力；让他带领新同事，考察他是否有沟通力和感染力……
如是两点，可以帮助管理者选拔出能尽快胜任管理岗位的员工。
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