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导语：
一旦成为管理者后，你会发现你的时间往往只属于别人，不属于自己。每个人都可以随时来找你，特别是你的下属。长此以往，管理者就很容易变成“组织的囚徒”。
——酵研院编辑部
几乎每一个管理者都经历过这样的场景：
当下属向你请示的时候，如果你的回答是，“你让我先我想一想，一会儿再告诉你！”
可能过了半小时或者一个小时，你会发现这个下属就站在你面前。
他会一脸真诚地问：“领导，这个问题您想得怎么样了？”
1
你的时间被下属占用了
这时候，你可能很不解。原来是下属的工作，怎么现在却变成了管理者的工作。
事实上他已经来敦促你了，找你要解决他的问题的方案，并且只有你给他答案后，他才会情愿离开。
当然，每一个管理者都不可能只有一个下属，随着我们的位置越来越高，团队也会越来越大，管理的人也相应的会越来越多。
如果所有的员工都在半道截住你，向你发问：“领导，这个问题您想得怎么样了？”
你一定会焦头烂额，而且你的时间也会被下属大量占用。管理者没有做自己的工作，反而是用这些时间帮下属解决疑难问题。
美国心理学家伯尔赫斯·斯金纳曾说：“任何你所鼓励的行为，都会受到强化”。
当你鼓励你的下属有问题就来找你时，那么你会发现所有的员工都会依赖于你。到最后，你必然四处救火。
根据《别让猴子跳回背上》一书中所述，如果把问题比喻成一只猴子的话，你帮下属干活，猴子就从下属的身上蹿升到你的身上，而你也就成为了下属的下属。
所以我们看到很多管理者非常忙碌，但员工却没有事干。当发生这种事，管理者则需要进行反省了。
往往很多人有一种错误的认识，认为自己辛苦，就非常有价值。实际上千万不要以为忙碌就是成就。成就的衡量标准是结果，有了结果之后，才会去追溯过程。如果没有结果，那么过程也是没有用的。
2
不要成为员工的“替身”
德鲁克说：“只有时间是我们租不到、借不到，也买不到，更不能以其它手段来获得的。”
管理者最重要的资源就是自己的时间，从客观上说，管理者浪费时间的原因来自于上级领导、下属、工作系统以及生活工作条件等诸多方面。
不论原因何在，管理者的时间一旦出现浪费，可能会导致整体的低效率重复劳动，最终成效不彰。
因此，管理者要通过团队来拿结果，而不是事必躬亲。如果所有的事情都是管理者自己干，那么管理者是不称职的，没有发挥管理者的作用。
管理者一定不能成为员工的替身，猴子原来在谁的身上，它就应该被锁定在原来的责任人的身上，不能让责任这只猴子乱跳。
因为无论一个企业家或者一个管理者的能力有多强，他都无法面面俱到，而且迟早会有离开的一天。
只有下属比老板做得更好，比老板更优秀，这个组织才会是良性的组织。而不是让老板成为打不破的天花板，如果员工一有问题，就想着找自己的领导，所有的事情都依赖于领导，既没有自主性，也体现不出员工的价值。
管理者要让团队比自己更优秀，让员工发挥最大的能量。所以管理者有着辅导员工的责任，管理者的大部分时间应该用在培养员工上。
因此非常重要的一点就是，我们要培养的是一群能解决问题、能够独立的员工，而不是只会提出问题的员工。
3
要把时间花在最重要的人和事上
管理者的时间是有限的，管理者永远没有时间做每件事，所以我们要把时间花在最重要的人和事上。
辅导下属是管理者非常重要的事项之一，在这里尤其要说明，我们是辅导员工，并不是帮助员工做事。
辅导时，要用80%的时间解决员工的共性化的问题，一个人的管理半径不能超过10个人。如果你全部用个性化辅导，你是忙不过来的。而且你对员工全部都是个性化辅导，就算你解决了100个问题，但他们还是会有101个问题。
在用20%的时间进行点对点辅导时，也要辅导最具有价值的员工。一个公司的绩效80%是由20%的人产生的，就像是一个社会的财富，80%的财富被20%的人所拥有。这个世界是公平的，所以作为管理者，要把时间花在最重要的人身上。
当你培养出了一大批能够独立自主解决问题的员工，你会发现猴子不会再爬到你的背上，他们的工作也不会成为你的职责。
正如上述，要为下属树立主人翁意识。那么如何拆解目标，如何让下属认同，并且让他很爽很想干？
在目标落地的时候，要追过程，具体该怎么追？
要拿到结果，还要有拿结果的保障系统，该如何设计？
管理者要辅导下属，那么该如何做情景辅导？
选拔比培养更重要，如何选合适的人？
绩效管理能够帮助我们识别优秀的人才，并提高他们的能力，具体该怎么做？有哪些注意事项？
管理者要将时间花在重要的人和重要的事情上，要用好TDL，那么TDL该怎么写？
如何正确给团队做Review？
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